fbpx

Nowa praca – post pozbawiający Cię wymówek

Dziś ostatni dzień 2021 roku, który, nie oszukujmy się, jest drugim z bardzo trudnych lat, które większosc z nas pewnie chciałoby włożyć w szuflady niepamięci obok tego momentu kiedy np. przefarbowało się włosy na intensywny czerwony lub kiedy kilkuletnie dzieci dublowały Cię w wyścigu na gokartach, bo to nie jest, k*, łatwe. Skąd takie przykłady? Osobiście nie pamiętam 😉

Ostatnie lata to też wzmożony czas mobilności między pracami, decyzji o zmianie i przebranżowieniu. To też dobry dzień na podsumowania i wytrącenie jakichkolwiek wymówek ze zmianą pracy w tle. Oto podsumowanie wszystkich dotychczasowych tekstów, które pomogą Ci w podjęciu tego pięknego kroku (lub jak nie chce Ci się czytać i wolisz outsourcing – dawaj do mnie, w samym 2021 roku tymi dwoma ręcami pomogłam ponad 300 osobom na drodze zmian zawodowych).

CV – co zrobić by było dobre?

Na początek warto się zastanowić, co sprawia, że CV jest dobre i jakie elementy są w nim niezbędne. Ten temat został sprawnie i z polotem załatwiony tu: Anatomia CV – 5 rzeczy, które powinno zawierać idealne CV

Jak już wiemy co sprawia, że CV jest – jak to pięknie określiłam – „idealne” to warto się dowiedzieć, co sprawia, że takie NIE jest: Czterech jeźdźców apokalipsy – czyli dlaczego rekruterzy odrzucają Twoje CV

Wjeżdża też mój bestsellerowy tekst, dzięki któremu naprawdę wiele z Was tu trafia. Ja nie oceniam nikogo, kto wpisuje w googla „nic nie umiem”, ja to bardzo szanuję. Jeżeli tak właśnie się czujesz, lub wracasz do pracy po długiej przerwie, polecam: Nic nie umiem, nic nie pamiętam – co powinno zawierać tzw. CV bez doświadczenia lub po dłuższej przerwie w karierze zawodowej

Dla tych co czują się pewniej, a potrzebują dodatkowego boostu, lub jak mówię posypki (bo któż nie kocha posypki? KTO?) jest tekst o sztuczkach, które sprawiają, że CV jest jeszcze bardziej skuteczne: CV lifehacks dla średniozaawansowanych

Coraz częściej mierzysz się także na samym starcie z robotem, więc sprawdź System ATS – przyjaciel czy wróg i jak sobie z nim poradzić, pisząc odpowiednie CV.

A może wcale nie mierzysz się z robotem tylko z samym / samą sobą? I przeszłością. To pewnie spodoba Ci się: Bomby w CV – jak ładnie napisać to, czego pisać nie chcesz wcale

Internety – jak dobrze zaistnieć na LinkedIn?

Po pierwsze warto się zastanowić jak działa social recruiting i czemu warto się tym zająć , o czym więcej pisałam w tekście: „Pokaż mi swój profil, a powiem Ci kim jesteś – social recruiting czyli zatrudnienie przez media społecznościowe

Zastanawiając się nad zdjęciem profilowym można sięgnąć po wpis Jak (nie) wyglądać w internecie? – subiektywny ranking zdjęć profilowych na LinkedIn – nadal zabawny, niestarzejący się żart, a jakże merytoryczny!

Podstawy ogarnięte? Czujesz, że nie wykorzystujesz potencjału LinkedIn. Oto zbiór pro tipów: Wznieść się na wyżyny internetu – LinkedIn bez tajemnic

Ludzie rozmawiają – marka osobista a rozmowa rekrutacyjna

Zanim na rozmowę trafisz, zastanów się jakim jesteś „produktem”. Pomoże ten tekst (w którym chwalę się swoją pierwszą sesją wizerunkową z Julią Malinowską, także tego): Personal branding – co musisz wiedzieć na temat swojej marki (zgrabnie ubrane w autopromocję)

Jesteś już w lobby i zaraz ktoś zaprosi Cię do sali? A wiesz co powiedzieć (i czego NIE mówić?) Przeczytaj szybko: Sztuka uwodzenia pracodawcy – co mówić i czego nie mówić na rozmowie kwalifikacyjnej (wpis ilustrowany memami, boki zrywać!)

Jak już uzbroisz się w to wszystko, czas zacząć szukać. Wszystkie miejsca do szukania pracy przedstawiłam w tekście o zaskakującym tytule „Wszystkie” miejsca do szukania pracy. Znaleziona? Gratuluję. Teraz dowiedz się trochę jak myśli druga strona i Kiedy będziesz sukcesem rekrutacyjnym? I tego właśnie Ci życzę w 2022 – samych sukcesów 😉

Dlaczego inkluzywność ma większe znaczenie dla organizacji, niż myślisz

Wchodzimy w świąteczny czas rodzinnej atmosfery, wigilii pracowych oraz podarunków. W zeszłym roku o tej porze pisałam o benefitach, których pracownicy faktycznie oczekują. A wiecie czego prawdziwie oczekuje wielu z nas zamiast świeczki, herbaty i power-banka z logiem firmy? Inkluzywności.

O co chodzi w tej inkluzywności

Inkluzywoność w miejscu pracy to stworzenie takiego otoczenia, w którym każdy, niezależnie od pochodzenia, płci, wyznania, stanu zdrowia czy orientacji seksualnej jest w stanie funkcjonować w sposób zupełnie naturalny i ma możliwość rozwijania swojego potencjału.

Wiecie co zazwyczaj słyszę, kiedy pada ta definicja? Bez przesady. Praca to nie miejsce by się z „czymś takim obnosić”. Jeżeli to są również Twoje myśli lub myśli Twoich przełożonych, oto kilka powodów, dla którego takie uprzywilejowane podejście jest błędne:

  • nie zdajesz sobie sprawy, że w momencie kiedy mówisz np. o świętowaniu wigilii, o urlopie z rodziną czy swoim ostatnim treningu obwodowym, właśnie „obnosisz się” z rzeczami, o których inni często – w środowisku nieinkluzywnym – nie mogą powiedzieć nic. Nie chodzi o przeniesienie domu do pracy, łączenia sacrum z profanum, a zauważenie tej dysproporcji i odpowiednią reakcję.
  • podejście „wszystkim po równo” nie jest odpowiednie z prostej przyczyny, że nie wszyscy potrzebują tego samego – ci, którzy znajdują się w jakiejkolwiek mniejszości z góry mają utrudnioną sytuację, więc wsparcie, które otrzymują od pracodawcy powinno być adekwatnie większe. I jeżeli burzysz się teraz w sobie, że to niesprawiedliwe, to serio: check your privilage.
  • zajęcie stanowiska inkluzywnego, często postrzegane jako ryzykowne, tak naprawdę jest wyraźnym stanowiskiem employer brandingowym, przemawiającym szczególnie do młodszego pokolenia, które zaczyna stanowić coraz większą część rynku pracy
Pride Christmas!

Co Ci to da?

Jeżeli należysz do mniejszości, inkluzywność zapewne da Ci poczucie bezpieczeństwa, lojalności i skrzydeł, tak jak można zaobserwować np. u pracowników Ikea. Jeżeli nie:

  • niesamowitą okazję do nauki poprzez poszerzanie doświadczeń i rozumienie różnych perspektyw.
  • lepszą atmosferę w pracy i głębsze, bardziej szczere relacje
  • lepszą retencję pracowników, mniejsze rotacje
  • odzwierciedlenie rynku oraz wyraźnych trendów społecznych
  • etykietę (brzydkie słowo) firmy innowacyjnej i future-prooferskiej

Warto? Oczywiście, że tak. I nie z tych wszystkich powodów, co wyżej, a z takiego, że jeżeli dzięki działaniom inkluzywnym chociaż jedna osoba może mieć lepsze święta, to warto. Dla ludzi.

Włącz i wyłącz jako metoda radzenia sobie ze stresem

Każdy, kto kiedykolwiek siedział przed komputerem wie, że „wyłącz i włącz jeszcze raz” to najbardziej skuteczna metoda przeciwdziałania skutkom problemów informatycznych. „Zresetuj” weszło już do szerszego obiegu i stało się częstą strategią well-beingu. Zresetowanie, rozumiane jako odpoczynek, jest odcięciem się od świata np. na łonie natury czy też poprzez spożycie zbyt dużej ilości alkoholu, dające nam zupełnie nowy start do kolejnych działań 😉. To takie intuicyjne! Jak prawdziwie dobrze zrobiony UX! Ale czy faktycznie skuteczne? O tym w dzisiejszym wpisie.

Po pierwsze: to nie jest tak jak myślisz

Stres jest winny tylu różnym problemom ze zdrowiem, relacjami i emocjami, że radzenie sobie z nim jest kluczowym elementem przetrwania naszego gatunku. Poprzez „radzenie sobie ze stresem” większosc z nas rozumie jego wyeliminowanie. Ale tak prawdziwie i faktycznie – czy jest to w ogóle możliwe? A co byście powiedzieli na to, że nie dość, że NIE jest to możliwe, to jeszcze na dodatek w bardzo prosty sposób, mianowicie zmieniając nastawienie, można stres wykorzystać do swoich celów? Mogłabym długo o tym, ale lepiej obejrzyjcie poniższego TEDa i dowiedzcie się od ekspertki, Kelly McGonigal:

To kiedy ten reset?

Obejrzane? Cieszę się. To teraz pytacie o ten reset – skoro można radzić sobie ze stresem w tak prosty i w sumie oczywisty sposób, to czy rzeczywiście możemy znaleźć się w sytuacji, w której trzeba zacząć wszystko od nowa?

Wspomniane na początku tekstu metody na reset to tak naprawdę żart – nie chodzi tu wszak o rozwiązania krótkoterminowe, które oczywiście bywają bardzo przyjemne, ale momenty, w których… nie ma wyjścia.

Zawsze gdy stajemy przed takim dylematem z moimi Klientami, zadajemy sobie kilka pytań:

  1. Czy mam jakikolwiek wpływ na to, co mnie tak denerwuje? Czy mogę to zmienić? (Zazwyczaj grają tutaj niefajny szef lub durne pomysły organizacji, więc ten tego, odpowiedź brzmi, niezależnie od tego jak bardzo chcemy by było inaczej: nie).
  2. Czy mogę to zaakceptować? (Jeżeli tak to luz i przechodzimy do pytania nr 3, jeżeli nie to lipa i przechodzimy do pytania nr 3).
  3. Czy mam poza pracą (poza tym obszarem – bo pytania są jak najbardziej rzeczowe w każdym obszarze, ale wiecie, ja jestem od tej zawodowej strony) mocny fundament i poukładane w innych aspektach życia? (Jeżeli tak, to wciskanie reset jest bardzo blisko. Jeżeli nie – warto zastanowić się nad szerszym planem działania i co jest najważniejsze).

Jeżeli jesteś w sytuacji, która Ci nie służy i nie możesz jej zmienić to jest to czas na reset. I – co ważne – w świecie zawodowym jest to chyba najłatwiejsze z wszystkich naszych „światów”. Na pewno łatwiejsze niż wychodzenie z toksycznych relacji czy trudnych nawyków. Trzeba tylko zadbać o siebie.

I na koniec, trochę lżejszym tonem, niepowtarzalny Gaur Gopal Das:

Trendy HR na 2022 – wróżenie z fusów czy analiza danych?

Jasne, druga połowa listopada, ale to już ten moment, kiedy dobrze się klikają wszelkie teksty prognozujące co będzie w przyszłym roku lub – w bliższej perspektywie – marzenie i klątwa SEOwca w jednym: ile zapłacimy za koszyk podstawowych produktów na Święta? Ale nie o tym tutaj przecież będzie 😉 I tytuł to też clickbait bo trendy w rekrutacji i ogólnym HRze są nam całkiem dobrze znane (i tak, biorą się z danych). Oto tekst właśnie na ten temat.

Kącik autopromocyjny

O tym co się będzie działo w HRach w 2022 opowiem ja i 67 innych osób z branży podczas konferencji o zaskakującej nazwie HR 2022 – w pełni online, w pełni za darmo. Zapisać się można tu. Impreza jest 3 grudnia, więc jest jeszcze chwila. Niepowtarzalna szansa usłyszenia mnie na żywo 😉

Miałam też przyjemność rozmawiania o danych w HR, a także kompetencjach przyszłości, a także – you guessed it – trendach w HR z Asią Kocik z Human Panel – warto przeczytać także ten artykuł (który zalinkuję jak tylko się pojawi).

Zapraszam! Piątek, 3 grudnia, scena Diveristy&Caring, o 14:00

Czarne chmury?

Najnowszy raport EY mówi o tym, że przyszły rok będą kształtowały trzy megatrendy: gig economy, great resignation i globalizacja talentów.

O gig economy pisałam już dawnooooo, jak zawsze wyprzedzając swój czas, no ale ja jestem future-prooferem z zawodu i powołania, także tego 🙃

Great Resignation – czyli fala rozstań spowodowana spadkiem lojalności pracowników, to także temat, który już poruszałam. Ponownie należy jednak zaznaczyć, że chodzi tutaj o rezygnację ludzi z pracy, a nie fale zwolnień. Od mojego wrześniowego wpisu zmieniło się jednak to, że znalezienie pracy jest obecnie łatwiejsze, więc rotacje są na wyższym poziomie niż przed pandemią (!). Po raz pierwszy w historii odnotuje się tak duży odsetek osób rezygnujących bez posiadania nowego miejsca pracy czy po wstępnym rozczarowaniu nowym miejscem pracy czyli po 3 miesiącach (to nawet 30% nowozatrudnionych!).

Globalziacja talentów to pokłosie sprawdzenia się w warunkach rozproszonych przez ostatnie dwa lata i brak perspektyw na zmianę. Przyświeca temu znane hasło: „właściwi ludzie, na właściwym miejscu, robiący właściwe rzeczy, we właściwym czasie”, które w domyśle ma brak trwałego zatrudnienia i zakłada „dzielenie się” talentem z innymi firmami. To nadal nie do pomyślenia dla większości polskich prezesów, ale w niektórych branżach powoli staje się normą.

Pomyśl o sobie

Silnie widoczne są także, już bardziej w skali mikro, bo odnośnie konkretnego człowieka, trendy związane z dobrostanem i zdrowiem psychicznym. Trzy najmocniejsze to: hasła ze słowem „employer”, dbałość o zdrowie psychiczne, wprowadzenie danych do HR.

Employer branding – czyli pokazywanie miejsca pracy jako fajnego i takiego, w którym warto pracować oraz employer advocacy – czyli angażowanie pracowników do promowania firmy jako dobrego pracodawcy, to działania odpowiadające wprost potrzebom młodych ludzi na rynku pracy. Pracodawca musi być autentyczny, a jego profil zbieżny z tym, co myśli o świecie kandydat lub kandydatka. Zetki są skłonne zarabiać mniej, jeżeli pracodawca będzie im odpowiadał światopoglądowo.

Dbałość o dobrostan, szczególnie w kontekście przepracowania, wypalenia zawodowego, a także piętna odciśniętego przez pandemię to ważny temat zauważany przez firmy. Wprowadzają one programy wspierające, zatrudniają inhouseowych terapeutów czy w odpowiedni sposób restrukturyzują benefity.

Aby firmy mogły zrealizować powyższe plus oprzeć się wielkiej rezygnacji muszą wsłucha się głębiej w to co mówią im pracownicy. Najlepszy sposób by to zrobić to oprzeć się na danych – niezależnie od tego czy będą to dane, które pomogą skrócić rekrutację czy dane, które faktycznie zmniejszą liczbę rotacji poprzez dostosowanie miejsca pracy do faktycznych potrzeb pracowników.

Czy to wróżenie z fusów? Nie – wszystkie te rzeczy tak naprawdę JUŻ się dzieją i to od Ciebie zależy czy wskoczysz na falę i wykorzystasz je odpowiednio czy zostaniesz z tyłu.

Fake newsy w rekrutacji

Fake newsy, czyli nieprawdziwe informacje rozprowadzane w celu zdezorientowania innych to chleb powszedni w 2021r. Są standardowym działaniem internetowych trolli, szczególnie w tematach kontrowersyjnych czy politycznych. Napędza to ruch, zwiększa podziały… Na jednym ze szkoleń z kompetencji przyszłości robię ćwiczenie, podczas którego pokazuję nagłówki nieprawdziwe i prawdziwe i uczymy się rozróżniać jedne od drugich. To już poważna sprawa, realna umiejętność potrzebna do funkcjonowania. Czy będzie to więc wpis z serii „kompetencje przyszłości„? Nie. Tym razem zmierzymy się z fake newsami w rekrutacji.

Fake news w rekrutacji natalia florek personal branding
Cienka granica między jednym a drugim.

CV lekko koloryzowane

Natalio, ale czy ja mogę to napisać? Słyszę bardzo często, gdy Klient lub Klientka, nad którego/ej CV pracujemy, zastanawia się nad wpisaniem czegoś co nie jest, hm, do końca zgodne ze stanem faktycznym. Spodziewacie się pewnie, że ja teraz uniosę się bardzo, krzyknę przerażona i zaprzeczę gorliwie. No więc, nie, takie zachowania nie są zupełnie w moim stylu 😉 A odpowiedź na to pytanie brzmi – o ho! – to zależy.

Po pierwsze, ważne jest to, co chcemy napisać. Czy można napisać, że było się Project Managerem/ką jeżeli zarządzało się projektami od A do Z, ale stanowisko się tak nie nazywało? Moim zdaniem tak, a wręcz bardziej obiegowa nazwa będzie czytelniejsza dla rekruterów. Czy można napisać, że pracowało się jako Project Manager/ka opisując doświadczenie matki/ojca? Tylko z dużym dystansem do siebie i ze skłonnością do ryzyka.

Często też pojawia się temat tego, że kłamstwo – nazwijmy rzeczy po imieniu, choć bardziej w duchu tego posta byłoby nazwanie tego fake newsem 😉 – jest nie do wyśledzenia czy sprawdzenia. Ha! Lepsi od Ciebie tak uważali. Serio, mam pod ręką co najmniej kilka soczystych anegdot, kiedy tego typu akcje zostały obnażone i to z całkowicie zaskakujących powodów (nigdy nie wiesz kto kogo zna!).

Ogłoszenie dalekie od planety Ziemi

A czy firmy kłamią w ogłoszeniach, Natalio? Oczywiście! Jak z nut! To skąd mam wiedzieć, czy faktycznie jest tak, jak piszą? Jak mówiły legendarne reklamy Dr. Pepper: you don’t know if you don’t try, ale rozumiem, że nie jest to obszar naszego życia, w którym chętnie rzucamy się w nieznane.

Na poważnie – najlepiej jest poszukać wspólnych znajomych lub znajomych znajomych na LinkedInie, których możesz spytać o atmosferę pracy. Portale jak GoWork dają trochę wiedzy na ten temat, ale trzeba pamiętać, że opinie decydują się wystawiać w większości osoby rozczarowane, zgorzkniałe, wyrzucone. Można zobaczyć na co ci niezadowoleni pracownicy narzekają najczęściej i zastanowić się czy jest to coś bliskie Twoim potrzebom, ale zawsze przepuść je przez filtr anonimowego postu w internecie.

Ostatecznym papierkiem lakmusowym jest oczywiście rozmowa kwalifikacyjna, na której już na własnej skórze wyczujesz czy to miejsce dla Ciebie czy nie. Zawsze po takich cringeowych rozmowach kwalifikacyjnych moich Klientów silnie odradzam im podjęcie pracy w miejscu, w którym intuicja podpowiada im, że nie będzie fajnie. Oszczędzają swój czas (i nerwy!), ale też czas i pieniądze firmy. Win-win.

Everybody lies

Jak głosił slogan kultowego, acz już odrobinę zakurzonego serialu Dexter. Myślę, że świadomi są tego zarówno rekruterzy jak i kandydaci, więc jakieś tam szare pole jest dozwolone. Ważne jest – jak przy każdym (fake) newsie – sprawdzanie źródeł. Skąd o tym wiem? Jak mogę zweryfikować prawdziwość tego, co widzę? Jaki interes ma autor w tym, że w to uwierzę. Ostrożność nie zaszkodzi.

I Ty zostaniesz analitykiem

„Unikatowe połączenie umiejętności analitycznych z kreatywnością” to zdanie, które wcale nie jest unikatem w dokumentach czy profilach na LinkedIn, które tworzę. Dlaczego? Już wiemy, że kreatywność jest w top 3 kompetencji przyszłości, ale co z tą analizą? Nie każdy umie w cyferki, a już na pewno nie każda praca tego wymaga… Prawda?

Dane to aktualnie najcenniejsze zasób, a umiejętności ich syntezy, czytania i wyciągania wniosków to klucz do wyrwania w przód lub zostania w tyle. Jeżeli to potrafisz, możesz swojej firmie przynieść wiele dobrego, więc wskakuj do dzisiejszego pociągu i przekonaj się dlaczego analiza i synteza danych to jak najbardziej umiejętność, którą musisz posiąść.

Ten wpis jest kolejnym odcinkiem serii o kompetencjach przyszłości, czyli takich, które zwiększą szansę na stabilne miejsce pracy w rzeczywistości jutra. Dotychczas można było dowiedzieć się o co chodzi oraz o: komunikacji, kreatywności, inteligencji emocjonalnej, zarządzaniu czasem, elastyczności poznawczej, zorientowaniu na usługi, kompetencjach cyfrowych, rezyliencji i life long learning.

analiza i synteza danych
Jakież to future-prooferskie! 🙂

Analiza i synteza danych A.D. 2030

Zdolności analityczne, kiedyś rozumiane jako umiejętności liczenia i interpretowania wyniku, a czasem także jako umiejętność robienia tabel przestawnych w Excelu, teraz przyjęły dużo bardziej wielowymiarową formę. Aktualnie analiza danych obejmuje:

  • umiejętność ustalania jakie dane są potrzebne i pozyskiwania ich z różnych źródeł
  • umiejętność obchodzenia się z danymi – „czyszczenia” ich oraz katalogowania
  • umiejętność rozpoznania i nazwania problemu na podstawie danych (a także jego późniejszego rozwiązania)
  • umiejętność tworzenia statystyk
  • umiejętność pokazywania i tłumaczenia osiągniętego rezultatu
  • umiejętność przełożenia danych na wynik i rozwój projektu bądź firmy

A ponieważ firmy są świadome, że dane to podstawa napędzania gospodarki i celowanej konsumpcji w tym momencie w czasie, w którym przyszło nam żyć, wiedzą też, że ich odpowiednie wykorzystanie napędza także ich biznes. Według raportu PwC o Higher Business Education 70% firm będzie w najbliższych 10 latach szukać tej umiejętności u swoich podwładnych.

analiza i synteza danych
Uczmy analizy i syntezy danych od małego 🙂

Co jeszcze mówi o Tobie umiejętność analizy?

Jak z wszystkimi kompetencjami przyszłości cel jest jeden – oprzeć się automatyzacji i uzbroić się na przyszłość. Jak często też bywa, ta kompetencja zazębia się z innymi i zazwyczaj informuje pracodawców, także o tym, że:

  • jesteś ciekawy/a świata, ale pozyskane informacje sprawdzasz pod kątem ich wiarygodności
  • potrafisz robić research, często na wielu poziomach i bez oznak zniechęcenia
  • jesteś unikatowym połączeniem wrażliwości na szczegół ze spojrzeniem w przyszłość i tzw. big-picture
  • potrafisz nazwać problem, a w domyśle również go rozwiązać
  • rozumiesz przełożenie danych na ciągłość biznesową i rolę, którą odgrywasz w finansowym sukcesie firmy

Trochę w tym siedzę i z pełną odpowiedzialnością stwierdzam, że nie ma drugiej takiej kompetencji przyszłości, która by w domyśle niosła kandydatom i kandydatkom tyle korzyści.

analitza i synteza danych
Analitycy przy pracy 😉

Jak obudzić wewnętrznego analityka

O, nie, Natalia, ja to tego w ogóle nie kumam… I co teraz? Jeżeli Twoje myśli uciekły gdzieś w takie rejony, mam dobrą i złą wiadomość:

Zła: analiza danych będzie dotyczyła Twojego stanowiska i nie ma takiej rzeczy, która może to powstrzymać.

Dobra: historie o tym, że rodzimy się z jakimiś predyspozycjami, że chłopcy są lepsi z matmy itp możesz włożyć między bajki – już dawno obalono tego typu teorie. Czas zakasać rękawy i poćwiczyć umiejętności analityczne. A sposoby, które zaraz tu podam, zadowolą nawet najbardziej zatwardziałego humanistę/kę:

Czytaj – poznawanie nowych historii, śledzeni wątków, poszerzanie horyzontów i ogólna stymulacja mózgu otrzymuje 10/10 w poprawie umiejętności analitycznych.

Graj i baw się – w gry planszowe, komputerowe, układaj puzzle, rozwiązuj łamigłówki. Związki przyczynowo-skutkowe to drugie imię analizy danych.

Obserwuj i słuchaj – w myśl Nunchi warto pamiętać, że ma się dwoje oczu i dwoje uszu, a tylko jedne usta. Czasem nastawienie się na odbiór pozwoli zaobserwować (i zanalizować!) otoczenie zupełnie na nowo.

Pytaj – w ten sposób otrzymujesz zazwyczaj wyjaśnienie danego zagadnienia rozłożone na czynniki pierwsze

A jak wolisz na lenia, zawsze możesz ściągnąć aplikacje na telefon, które wyćwiczą Cię w tym w sposób bardziej łopatologiczny. Hej, byle skutecznie – bo warto.

Czy mnie jeszcze pamiętasz? – Bumerangi w pracy

Literackie „być albo nie być” zostało aktualnie zastąpione w rekrutacji pytaniem: wracać czy nie wracać? Coraz popularniejsze staje się zjawisko pieszczotliwie zwanych bumerangów, wracających do firmy, z której wcześniej odeszły.

Czy warto rozważyć powrót? Czy jest ok być bumerangiem?

Tak, właśnie o tym przeczytacie w kolejnym, emocjonującym i pełnym zwrotów akcji wpisie.

Dlaczego bumerangi marzą o powrocie

Ostatnio na LinkedIn trafiłam na raport Human Panel o pracownikach wracających do firmy po przerwie. Oto kilka danych liczbowych, które każą myśleć, że ludzie lubią być bumerangami:

  • 15% pracowników wróciło do dawnego pracodawcy
  • 40% rozważa taką możliwość

Dlaczego tak jest? To proste – najbardziej lubimy te piosenki, które znamy. Wracamy do organizacji, której struktury i sposób działania są nam znane, zazwyczaj po przekonaniu się, że gdzie indziej jest mniej fajnie. Wdrożenie – koszmar większości moich klientów i lęk, że się nie sprawdzą – nie jest takie straszne, bo jest bardziej przypomnieniem niż faktycznym onboardingiem. No i może być tak, ze jest dodatkowy bonus i 100 punktów do fajności miejsca – ludzie, których się już wcześniej znało i kochało.

Ścieżka kariery

Czy HR chcą bumerangów?

To teraz druga strona medalu – czy firmy chcą przyjmować takich ludzi? Przecież odeszli, porzucili, nie chcieli? Badanie Human Panel wskazuje, że:

  • 76% HR-owców bardziej przychylnie patrzy na bumerangi teraz niż w przeszłości
  • 56% HR i 51% menadżerów nadaje wyższy priorytet aplikującym bumerangom niż, hm, nie-bumerangom
  • 40% HR-owców przyznaje, że zatrudniło ponad połowę bumerangów, które chciały wrócić
  • 33% HR i 38% menadżerów uważa, że to, że zaoszczędzą czas i pieniądz na onboardingu i wdrażaniu to jest super powód, by ktoś wrócił

Więc jeżeli rozważasz powrót do swojej eks-organizacji, to Twoje szanse są całkiem niezłe i należy porzucić obawy przed tym czy Cię będą chcieć i czy warto spróbować.

Już lecę!

Czy faktycznie warto wracać?

Oczywiście, (wiedzieliście, że to nadejdzie) – to zależy. Warto sobie jednak zadać kilka pytań przed kliknięciem „aplikuj”:

  1. Czy czynnik, który spowodował Twoje odejście, nadal tam jest? – Jeżeli był to szalony prezes, odległość od Twojego miejsca zamieszkania, zbyt duże obłożenie pracą na osobę warto zweryfikować czy coś się w tym fakcie zmieniło.
  2. A jak tam mosty? – Bo wiesz, jeśli masz wątpliwości, czy Twoje zachowanie przy odchodzeniu było ok, to pewnie jest spore prawdopodobieństwo, że Twój bumerang… nie doleci
  3. Z kim będziesz pracować? – masz niesamowitą przewagę nad innymi, bo insider’s knowledge o tym jak działa konkretny dział i czy jego sposób pracy jest zbieżny z Twoją wizją świata na pewno pomaga podjąć decyzję.
  4. Czy będziesz zaczynać od zera? – czy HR wezmą pod uwagę mozolnie budowaną karierę w ich organizacji i potem poza nią czy wracasz i od nowa budujesz swoją markę? Warto zrobić takie vibe check przed ostateczną akceptacją powrotu

No więc wiatry sprzyjają bumerangom, a jak bumerang czuje, że czas zakręcić z powrotem – to tak, jak najbardziej niech próbuje. Nie wiesz jak podjąć próbę – możesz zawsze napisać do mnie, autorki tekstu z największym zagęszczeniem słowa „bumerang” na cm2 oraz doradczyni zawodowej, która robi takie rzeczy 😉

Korpo kij i marchewka

Mimo że wszelkie poradniki bycia guru internetów mówią, by nie zanudzać opowieściami o sobie, ja jednak bardzo lubię ten temat i chciałabym kilka faktów tutaj przytoczyć. Jestem milenialsem, dorastającym na przełomie tysiącleci (JAK TO BRZMI!), jeszcze nie do końca z pokolenia „zajęć dodatkowych codziennie”, ale już na pewno z tego, że „trzeba mieć papier”, „trzeba się uczyć” itp itd.

Jeżeli ktokolwiek czytał tutaj moje zdanie na temat pracy w przyszłości, ten/ta wie, że to czego uczymy się teraz w szkołach właściwie jest losową próbą odpowiedzenia na to, co może się przydać za 20-30 lat na rynku pracy. Co myślą na ten temat dzisiejsi uczniowie, pisałam więcej tu.

nagrody i kary w pracy
Nagroda: uścisk dłoni prezesa 😉

Aktualnie coraz mocniej ma się trend edukacji alternatywnej, a jej najjaśniejsze punkty, takie jak brak ocen, swoboda w decydowaniu o aktywnościach, w których się uczestniczy, nastawienie na relacje, szacunek i swoje potrzeby coraz mocniej spływa do edukacji systemowej na całym świecie.

A, no i jest brak nagród i kar, zarówno w szkole jak i w domu. Udowodnione naukowo, że osoby, które kierują się motywacją wewnętrzną (czyli sami chcą, a nie bo się czegoś boją albo oczekują gratyfikacji) osiągają w życiu więcej. Dlaczego więc nagrody i kary mają się świetnie w korpo-środowisku?

  1. Każdy kocha dostać premię – z tym polemizować nie będę. I nawet nie podejmuję dyskusji o tym, czy to rzeczywiście takie super, bo czuję, że to przegrana sprawa 😉
  2. Kary i nagrody są wpisane w kodeks pracy – i dokładnie jest to tak nazwane. Bardziej chodzi oczywiście o kary, czyli kiedy można zwalniać, dawać nagany i inne tego typu hocki-klocki, ale też Kodeks stara się regulować wręczanie nagród, by niektórzy, hm, nie przesadzili 😉 ALE nomenklatura jest jaka jest, świadomość również, więc idzie w świat, że w miejscu pracy w standardzie są tego typu praktyki.
  3. Natychmiastowy rezultat – ale, jak zbadano, dość krótkotrwały. Mimo wszystko danie premii, podwyżki czy innej nagrody daje pracodawcom argument, że „przecież dostałeś/łaś”, a pracownikowi niejako zabiera śmiałość w pytaniu co dalej, kiedy pierwsze zadowolenie już minie.
  4. Efekt „Ty też tak możesz” – znaleźć się na dnie, ale i sięgnąć ku gwiazd. Pokazówka do drugie imię korporacyjnych nagród i kar.

No dobrze, ale co w zamian? Jakoś trudno sobie wyobrazić hordy silnie zmotywowanych wewnętrznie pracowników, którzy prą na bramę do biura by realizować swoje zadania dla rozwoju…

Kary wpisane są do kodeksu pracy.

Jak we wszystkim, co chociaż trochę zahacza o future-proofing – rozwaga i człowiek. Budowanie relacji z pracownikiem, opartej na jego przywiązaniu i tym, że jest się fajnym pracodawcą, jest dużo lepsze niż premia roczna. Czy będą to dodatkowe dni wolne, umożliwienie fajnego sposobu spędzania czasu, coroczne eventy z okazji rocznicy pracy… Ale zawsze w charakterze podziękowania, zauważenia, a nie nagrody. To odwraca faktyczny cel działania.

Co do kar, nie wypowiem się. Brakuje mi dyplomacji, do której zachęcam właśnie w takich sytuacjach.

Jesienna fala rozstań… czas start

25% polskich pracowników wchodzi w jesień w statusie „zupełnie niezaangażowany w pracę”. Zupełnie niezaangażowany to już chyba więcej niż słynne „pie*dolę, nie robię”. 🧐Badanie „Zaangażowanie polskich pracowników za pierwsze półrocze 2021r”, które zainspirowało mnie do tego tekstu, wieszczy falę rozstań na linii pracodawca-pracownik. Co spowodowało taki nagły zwrot akcji i co to znaczy dla Ciebie? Read on!

Ile to jest 25% niezaangażowanych pracowników

Gdyby Twoja firma była samochodem, jeździłaby na trzech kołach, a gdyby była psem, to trójnożnym. Twój ulubiony zespół muzyczny nazywałby się ABA, w roku nie byłoby lata, a mecz koszykówki kończyłby się nierozstrzygnięty po 3 kwarcie.

Ci „niezaangażowani” to ci, którzy przychodzą odbębnić swoje, jednak na około wypowiadają się źle o firmie, wykorzystają każdą okazję do zmiany pracy i nie podejmą działań naprawczych. Jeżeli czujesz się właśnie tak – to na pewno nie jesteś sam/a, a wręcz jest Was rekordowo dużo. Wspomniane badanie Kincentric mówi o tym, że nawet 41% pracowników myśli aktualnie o zmianie pracy.

fala rozstań

Powody zawodowej fali rozstań

Co takiego się wydarzyło, że wydaje się być gorzej niż kiedykolwiek? Stare, dobre oczekiwania vs. rzeczywistość.

  1. Po prawie dwóch latach w pandemii, pracownicy oswoili się już z nią, a także przekonali, że wiele rzeczy może być zrobione i zorganizowane inaczej. Jedną z kości niezgody jest na pewno to, jeżeli firma nie wychodzi z inicjatywą pracy zdalnej lub chce się z niej wycofać. Firmy, które korzystają z tego rozwiązania otrzymały nagle wielką pulę potencjalnych pracowników, bo relokacja przestała być niezbędna. Jest więc stosunkowo łatwiej o pracę w sprzyjających pracownikom warunkach.
  2. Czasy początku pandemii były też czasem dużego wsparcia pracowników, dbania o ich dobrostan psychiczny. Kiedy norma pandemiczna spowszedniała, wiele firm przestało aż tak o to dbać, a pracownicy nadal tego potrzebują.
  3. Sytuacja gospodarcza oraz inflacja wywierają presję na korektę wynagrodzeń oraz mogą być przyczyną niższej stopy bezrobocia. Chociaż wszyscy obawiali się rynku pracodawcy (a ja nawet pisałam na ten temat post, który źle się zestarzał 😉 ) – zdecydowanie lepsza ręka trafiła się pracownikom.

Jeżeli zmiana pracy jest w kwestii Twoich zainteresowań, to teraz jest na to dobry czas. Jeżeli natomiast są rzeczy w aktualnym miejscu pracy, o które chcesz zawalczyć, pracodawcy są coraz bardziej świadomi zagrożenia związanego z odejściem i/lub nieefektywnością niezaangażowanych pracowników, więc… działaj.

4 powody, dla których zasługujesz na awans

Nie, że nie zasługujesz na niego BEZ powodu 😉 Mnie nie musisz przekonywać, ale czasem o tym, że już czas na awans trzeba przekonać swoich przełożonych. Oto kilka niezawodnych pomysłów na to, by dobrze przygotować się do tego typu rozmowy (a potem zamówić nowe wizytówki ;).

1. Zasługujesz na awans, bo: działasz strategicznie

Strategicznie i podprogowo! Sytuacji prowadzących do potencjalnego awansu może być wiele: odejście lub awans kogoś ze stanowiska, na które aspirujesz, restrukturyzacja czy cykl ocen okresowych. Jest coś, co łączy je wszystkie: nigdy nie są spontaniczne. Twój przełożony/a, nie obudził się dziś w środku nocy i nie krzyknął „o rany! awansuję dziś Kubę / Asię / wpisz swoje imię!”. Decyzje, a także budżetowanie płac, następuje z dużym wyprzedzeniem (zazwyczaj budżet bywa „klepnięty” do końca stycznia i dotyczy zmian kadrowych i płacowych, które będą miały miejsce przez cały rok rozliczeniowy, z buforem na nagłe zwroty akcji).

jak prosić o awans i podwyżkę
Zasługujesz na awans na 100%, ale przygotuj się odpowiednio do poproszenia o niego.

To dobra i zła wiadomość. Zła, bo ciężko dyskutować z decyzjami podjętymi i przyklepanymi dawno temu, gdy masz na to czas i miejsce jedynie podczas ocen okresowych. Dobra – masz mnóstwo czasu na sygnalizowanie swojej gotowości, sugerowanie, że jak nie Ty to kto itp. Sugeruję zintensyfikować starania w okresie, gdy firma zamyka stary budżet i otwiera nowy 😉 Lub gdy ten-człowiek-którego-zastąpisz, składa wypowiedzenie.

Dobór odpowiedniego momentu jest kluczowy, bo chcesz być na short-liście, wtedy kiedy zapadają decyzje. Jeżeli zasygnalizujesz gotowość dopiero na rozmowie okresowej lub gdy koleżanka na ostatnich nogach odbiera od Was prezentową wyprawkę dla maluszka, zakład o pistacjowego ptysia z Ms. Mellow, że będzie już po ptakach.

2. Zasługujesz na awans, bo: jesteś najlepszy/a

Nie jesteś jednak jedyny/a w puli i na pewno ne jesteś jedyny/a, który tak o sobie myśli. Często, gdy dochodzi do rozmowy o podwyżkach i awansach, chętny do tego pracownik pyta, co może zrobić by na owy awans zasłużyć. Według mnie takie działanie jest błędne. To znaczy, jasne, można pytać, a potem dostać dodatkowe zadania by udowodnić, że jest się ok. Pracować niejako na wyższym stanowisku, ale bez nazwy i bez kasy. Fail.

Ponieważ, jak już wiemy, działamy strategicznie, strategicznie wiemy też jakiego typu cechy, zadania i działania są potrzebne i wykonywane na stanowisku, na które aspirujemy. Nikt nie musi Ci tego mówić i nie musi być sytuacji, w której obwieszczasz: „halo, uwaga, od teraz robię więcej, bo chcę awaaaansss!”

Jesteś najlepszym wyborem, bo:

a) zagadujesz podprogowo na ten temat i sygnalizujesz, że to dobry pomysł w odpowiednim momencie

b) już teraz, nieproszony/a wykazujesz się inicjatywą i zaangażowaniem, walidując tę tezę i zbierając amunicję…

jak prosić o awans i podwyżkę
W Twoich rękach by zobaczył/a!

3. Zasługujesz na awans, bo: masz na to dowody

…która doprowadza nas do punktu nr 3. Mamy odpowiedni moment i odpowiedni mindset, teraz trzeba zebrać twarde fakty, by móc podeprzeć swoje plany konkretami.

Po pierwsze, już możesz powiedzieć o wykonywaniu obowiązków wykraczających poza Twoje stanowisko.

Po drugie, pracując zbierasz konkretne liczby potwierdzające Twoją superowość . Chodzi o to, co zawsze – pieniądze. W jaki sposób Twoje działanie wpłynęło na cel firmy? Usprawniłaś jakiś proces, który pozwolił zaoszczędzić czas, a tym samym hajs? Znegocowałeś ceny o x% co równa się dziesiątkom milionów dolarów?

Po trzecie, mając tak konkretne dowody oparte w swojej pracy, odsuwasz na bok czynnik osobowy. Wiesz, że nie jesteś jedyną osobą w zespole, zapewne nie tylko Ty zbroisz się do awansu. Twoje argumenty pozostają jednak całkowicie w sferze biznesu, a wiedz, że to rzadkość.

4. Zasługujesz na awans, bo: potrafisz o tym mówić

Jest odpowiedni moment, grunt jest przygotowany, a w dłoni dzierżysz argumenty. Teraz czas na oficjalną rozmowę z decydentami. Wybierz moment wystarczająco wczesny, by oficjalne decyzje jeszcze nie zapadły, jednak po tym jak minie trochę czasu od Twojego podprogowego przygotowywania 😉 Zaplanuj rozmowę, znajdź salę i wolne pół godziny przełożonego. To zbyt poważne sprawy by się łapać na korytarzu.

jak prosić o podwyżkę i awans
Jesteśmy przygotowani na najtrudniejsze pytania!


Gdy już przedstawisz o co chodzi, wyłuszczysz swoje argumenty, dorzuć jeszcze posypkę z:

Planów – jak widzisz siebie na tym stanowisku. Może masz już pomysł na jakieś usprawnienia, oszczędności, nowości?

Samorozwoju – tak, celem jest zdecydowanie pokazanie Twojej wybitności i nie możliwości zastąpienia, jednak jeżeli sam/a powiesz o rejonach, w których widzisz możliwość poprawy i chęć nauki, Wasze spotkanie nabiera dodatkowego, korzystnego dla Ciebie wymiaru

Zrozumienia – jak nie zapytasz, to pewnie nie dostaniesz, jednak bądź też przygotowany/a, że nawet gdy zapytasz, możliwe, że nie dostaniesz. Nie musi się to wiązać z Tobą, jest wiele powodów, dla których tego typu prośby są odrzucane. Nawet jeśli awans i podwyżka nie nastąpi teraz to Twoje przygotowanie do rozmowy oraz pozytywne i rozumiejące nastawienia do możliwości odmowy na pewno punktują na przyszłość.