fbpx

Trendy HR na 2022 – wróżenie z fusów czy analiza danych?

Jasne, druga połowa listopada, ale to już ten moment, kiedy dobrze się klikają wszelkie teksty prognozujące co będzie w przyszłym roku lub – w bliższej perspektywie – marzenie i klątwa SEOwca w jednym: ile zapłacimy za koszyk podstawowych produktów na Święta? Ale nie o tym tutaj przecież będzie 😉 I tytuł to też clickbait bo trendy w rekrutacji i ogólnym HRze są nam całkiem dobrze znane (i tak, biorą się z danych). Oto tekst właśnie na ten temat.

Kącik autopromocyjny

O tym co się będzie działo w HRach w 2022 opowiem ja i 67 innych osób z branży podczas konferencji o zaskakującej nazwie HR 2022 – w pełni online, w pełni za darmo. Zapisać się można tu. Impreza jest 3 grudnia, więc jest jeszcze chwila. Niepowtarzalna szansa usłyszenia mnie na żywo 😉

Miałam też przyjemność rozmawiania o danych w HR, a także kompetencjach przyszłości, a także – you guessed it – trendach w HR z Asią Kocik z Human Panel – warto przeczytać także ten artykuł (który zalinkuję jak tylko się pojawi).

Zapraszam! Piątek, 3 grudnia, scena Diveristy&Caring, o 14:00

Czarne chmury?

Najnowszy raport EY mówi o tym, że przyszły rok będą kształtowały trzy megatrendy: gig economy, great resignation i globalizacja talentów.

O gig economy pisałam już dawnooooo, jak zawsze wyprzedzając swój czas, no ale ja jestem future-prooferem z zawodu i powołania, także tego 🙃

Great Resignation – czyli fala rozstań spowodowana spadkiem lojalności pracowników, to także temat, który już poruszałam. Ponownie należy jednak zaznaczyć, że chodzi tutaj o rezygnację ludzi z pracy, a nie fale zwolnień. Od mojego wrześniowego wpisu zmieniło się jednak to, że znalezienie pracy jest obecnie łatwiejsze, więc rotacje są na wyższym poziomie niż przed pandemią (!). Po raz pierwszy w historii odnotuje się tak duży odsetek osób rezygnujących bez posiadania nowego miejsca pracy czy po wstępnym rozczarowaniu nowym miejscem pracy czyli po 3 miesiącach (to nawet 30% nowozatrudnionych!).

Globalziacja talentów to pokłosie sprawdzenia się w warunkach rozproszonych przez ostatnie dwa lata i brak perspektyw na zmianę. Przyświeca temu znane hasło: „właściwi ludzie, na właściwym miejscu, robiący właściwe rzeczy, we właściwym czasie”, które w domyśle ma brak trwałego zatrudnienia i zakłada „dzielenie się” talentem z innymi firmami. To nadal nie do pomyślenia dla większości polskich prezesów, ale w niektórych branżach powoli staje się normą.

Pomyśl o sobie

Silnie widoczne są także, już bardziej w skali mikro, bo odnośnie konkretnego człowieka, trendy związane z dobrostanem i zdrowiem psychicznym. Trzy najmocniejsze to: hasła ze słowem „employer”, dbałość o zdrowie psychiczne, wprowadzenie danych do HR.

Employer branding – czyli pokazywanie miejsca pracy jako fajnego i takiego, w którym warto pracować oraz employer advocacy – czyli angażowanie pracowników do promowania firmy jako dobrego pracodawcy, to działania odpowiadające wprost potrzebom młodych ludzi na rynku pracy. Pracodawca musi być autentyczny, a jego profil zbieżny z tym, co myśli o świecie kandydat lub kandydatka. Zetki są skłonne zarabiać mniej, jeżeli pracodawca będzie im odpowiadał światopoglądowo.

Dbałość o dobrostan, szczególnie w kontekście przepracowania, wypalenia zawodowego, a także piętna odciśniętego przez pandemię to ważny temat zauważany przez firmy. Wprowadzają one programy wspierające, zatrudniają inhouseowych terapeutów czy w odpowiedni sposób restrukturyzują benefity.

Aby firmy mogły zrealizować powyższe plus oprzeć się wielkiej rezygnacji muszą wsłucha się głębiej w to co mówią im pracownicy. Najlepszy sposób by to zrobić to oprzeć się na danych – niezależnie od tego czy będą to dane, które pomogą skrócić rekrutację czy dane, które faktycznie zmniejszą liczbę rotacji poprzez dostosowanie miejsca pracy do faktycznych potrzeb pracowników.

Czy to wróżenie z fusów? Nie – wszystkie te rzeczy tak naprawdę JUŻ się dzieją i to od Ciebie zależy czy wskoczysz na falę i wykorzystasz je odpowiednio czy zostaniesz z tyłu.

Fake newsy w rekrutacji

Fake newsy, czyli nieprawdziwe informacje rozprowadzane w celu zdezorientowania innych to chleb powszedni w 2021r. Są standardowym działaniem internetowych trolli, szczególnie w tematach kontrowersyjnych czy politycznych. Napędza to ruch, zwiększa podziały… Na jednym ze szkoleń z kompetencji przyszłości robię ćwiczenie, podczas którego pokazuję nagłówki nieprawdziwe i prawdziwe i uczymy się rozróżniać jedne od drugich. To już poważna sprawa, realna umiejętność potrzebna do funkcjonowania. Czy będzie to więc wpis z serii „kompetencje przyszłości„? Nie. Tym razem zmierzymy się z fake newsami w rekrutacji.

Fake news w rekrutacji natalia florek personal branding
Cienka granica między jednym a drugim.

CV lekko koloryzowane

Natalio, ale czy ja mogę to napisać? Słyszę bardzo często, gdy Klient lub Klientka, nad którego/ej CV pracujemy, zastanawia się nad wpisaniem czegoś co nie jest, hm, do końca zgodne ze stanem faktycznym. Spodziewacie się pewnie, że ja teraz uniosę się bardzo, krzyknę przerażona i zaprzeczę gorliwie. No więc, nie, takie zachowania nie są zupełnie w moim stylu 😉 A odpowiedź na to pytanie brzmi – o ho! – to zależy.

Po pierwsze, ważne jest to, co chcemy napisać. Czy można napisać, że było się Project Managerem/ką jeżeli zarządzało się projektami od A do Z, ale stanowisko się tak nie nazywało? Moim zdaniem tak, a wręcz bardziej obiegowa nazwa będzie czytelniejsza dla rekruterów. Czy można napisać, że pracowało się jako Project Manager/ka opisując doświadczenie matki/ojca? Tylko z dużym dystansem do siebie i ze skłonnością do ryzyka.

Często też pojawia się temat tego, że kłamstwo – nazwijmy rzeczy po imieniu, choć bardziej w duchu tego posta byłoby nazwanie tego fake newsem 😉 – jest nie do wyśledzenia czy sprawdzenia. Ha! Lepsi od Ciebie tak uważali. Serio, mam pod ręką co najmniej kilka soczystych anegdot, kiedy tego typu akcje zostały obnażone i to z całkowicie zaskakujących powodów (nigdy nie wiesz kto kogo zna!).

Ogłoszenie dalekie od planety Ziemi

A czy firmy kłamią w ogłoszeniach, Natalio? Oczywiście! Jak z nut! To skąd mam wiedzieć, czy faktycznie jest tak, jak piszą? Jak mówiły legendarne reklamy Dr. Pepper: you don’t know if you don’t try, ale rozumiem, że nie jest to obszar naszego życia, w którym chętnie rzucamy się w nieznane.

Na poważnie – najlepiej jest poszukać wspólnych znajomych lub znajomych znajomych na LinkedInie, których możesz spytać o atmosferę pracy. Portale jak GoWork dają trochę wiedzy na ten temat, ale trzeba pamiętać, że opinie decydują się wystawiać w większości osoby rozczarowane, zgorzkniałe, wyrzucone. Można zobaczyć na co ci niezadowoleni pracownicy narzekają najczęściej i zastanowić się czy jest to coś bliskie Twoim potrzebom, ale zawsze przepuść je przez filtr anonimowego postu w internecie.

Ostatecznym papierkiem lakmusowym jest oczywiście rozmowa kwalifikacyjna, na której już na własnej skórze wyczujesz czy to miejsce dla Ciebie czy nie. Zawsze po takich cringeowych rozmowach kwalifikacyjnych moich Klientów silnie odradzam im podjęcie pracy w miejscu, w którym intuicja podpowiada im, że nie będzie fajnie. Oszczędzają swój czas (i nerwy!), ale też czas i pieniądze firmy. Win-win.

Everybody lies

Jak głosił slogan kultowego, acz już odrobinę zakurzonego serialu Dexter. Myślę, że świadomi są tego zarówno rekruterzy jak i kandydaci, więc jakieś tam szare pole jest dozwolone. Ważne jest – jak przy każdym (fake) newsie – sprawdzanie źródeł. Skąd o tym wiem? Jak mogę zweryfikować prawdziwość tego, co widzę? Jaki interes ma autor w tym, że w to uwierzę. Ostrożność nie zaszkodzi.