fbpx

Dlaczego inkluzywność ma większe znaczenie dla organizacji, niż myślisz

Wchodzimy w świąteczny czas rodzinnej atmosfery, wigilii pracowych oraz podarunków. W zeszłym roku o tej porze pisałam o benefitach, których pracownicy faktycznie oczekują. A wiecie czego prawdziwie oczekuje wielu z nas zamiast świeczki, herbaty i power-banka z logiem firmy? Inkluzywności.

O co chodzi w tej inkluzywności

Inkluzywoność w miejscu pracy to stworzenie takiego otoczenia, w którym każdy, niezależnie od pochodzenia, płci, wyznania, stanu zdrowia czy orientacji seksualnej jest w stanie funkcjonować w sposób zupełnie naturalny i ma możliwość rozwijania swojego potencjału.

Wiecie co zazwyczaj słyszę, kiedy pada ta definicja? Bez przesady. Praca to nie miejsce by się z „czymś takim obnosić”. Jeżeli to są również Twoje myśli lub myśli Twoich przełożonych, oto kilka powodów, dla którego takie uprzywilejowane podejście jest błędne:

  • nie zdajesz sobie sprawy, że w momencie kiedy mówisz np. o świętowaniu wigilii, o urlopie z rodziną czy swoim ostatnim treningu obwodowym, właśnie „obnosisz się” z rzeczami, o których inni często – w środowisku nieinkluzywnym – nie mogą powiedzieć nic. Nie chodzi o przeniesienie domu do pracy, łączenia sacrum z profanum, a zauważenie tej dysproporcji i odpowiednią reakcję.
  • podejście „wszystkim po równo” nie jest odpowiednie z prostej przyczyny, że nie wszyscy potrzebują tego samego – ci, którzy znajdują się w jakiejkolwiek mniejszości z góry mają utrudnioną sytuację, więc wsparcie, które otrzymują od pracodawcy powinno być adekwatnie większe. I jeżeli burzysz się teraz w sobie, że to niesprawiedliwe, to serio: check your privilage.
  • zajęcie stanowiska inkluzywnego, często postrzegane jako ryzykowne, tak naprawdę jest wyraźnym stanowiskiem employer brandingowym, przemawiającym szczególnie do młodszego pokolenia, które zaczyna stanowić coraz większą część rynku pracy
Pride Christmas!

Co Ci to da?

Jeżeli należysz do mniejszości, inkluzywność zapewne da Ci poczucie bezpieczeństwa, lojalności i skrzydeł, tak jak można zaobserwować np. u pracowników Ikea. Jeżeli nie:

  • niesamowitą okazję do nauki poprzez poszerzanie doświadczeń i rozumienie różnych perspektyw.
  • lepszą atmosferę w pracy i głębsze, bardziej szczere relacje
  • lepszą retencję pracowników, mniejsze rotacje
  • odzwierciedlenie rynku oraz wyraźnych trendów społecznych
  • etykietę (brzydkie słowo) firmy innowacyjnej i future-prooferskiej

Warto? Oczywiście, że tak. I nie z tych wszystkich powodów, co wyżej, a z takiego, że jeżeli dzięki działaniom inkluzywnym chociaż jedna osoba może mieć lepsze święta, to warto. Dla ludzi.

Trendy HR na 2022 – wróżenie z fusów czy analiza danych?

Jasne, druga połowa listopada, ale to już ten moment, kiedy dobrze się klikają wszelkie teksty prognozujące co będzie w przyszłym roku lub – w bliższej perspektywie – marzenie i klątwa SEOwca w jednym: ile zapłacimy za koszyk podstawowych produktów na Święta? Ale nie o tym tutaj przecież będzie 😉 I tytuł to też clickbait bo trendy w rekrutacji i ogólnym HRze są nam całkiem dobrze znane (i tak, biorą się z danych). Oto tekst właśnie na ten temat.

Kącik autopromocyjny

O tym co się będzie działo w HRach w 2022 opowiem ja i 67 innych osób z branży podczas konferencji o zaskakującej nazwie HR 2022 – w pełni online, w pełni za darmo. Zapisać się można tu. Impreza jest 3 grudnia, więc jest jeszcze chwila. Niepowtarzalna szansa usłyszenia mnie na żywo 😉

Miałam też przyjemność rozmawiania o danych w HR, a także kompetencjach przyszłości, a także – you guessed it – trendach w HR z Asią Kocik z Human Panel – warto przeczytać także ten artykuł (który zalinkuję jak tylko się pojawi).

Zapraszam! Piątek, 3 grudnia, scena Diveristy&Caring, o 14:00

Czarne chmury?

Najnowszy raport EY mówi o tym, że przyszły rok będą kształtowały trzy megatrendy: gig economy, great resignation i globalizacja talentów.

O gig economy pisałam już dawnooooo, jak zawsze wyprzedzając swój czas, no ale ja jestem future-prooferem z zawodu i powołania, także tego 🙃

Great Resignation – czyli fala rozstań spowodowana spadkiem lojalności pracowników, to także temat, który już poruszałam. Ponownie należy jednak zaznaczyć, że chodzi tutaj o rezygnację ludzi z pracy, a nie fale zwolnień. Od mojego wrześniowego wpisu zmieniło się jednak to, że znalezienie pracy jest obecnie łatwiejsze, więc rotacje są na wyższym poziomie niż przed pandemią (!). Po raz pierwszy w historii odnotuje się tak duży odsetek osób rezygnujących bez posiadania nowego miejsca pracy czy po wstępnym rozczarowaniu nowym miejscem pracy czyli po 3 miesiącach (to nawet 30% nowozatrudnionych!).

Globalziacja talentów to pokłosie sprawdzenia się w warunkach rozproszonych przez ostatnie dwa lata i brak perspektyw na zmianę. Przyświeca temu znane hasło: „właściwi ludzie, na właściwym miejscu, robiący właściwe rzeczy, we właściwym czasie”, które w domyśle ma brak trwałego zatrudnienia i zakłada „dzielenie się” talentem z innymi firmami. To nadal nie do pomyślenia dla większości polskich prezesów, ale w niektórych branżach powoli staje się normą.

Pomyśl o sobie

Silnie widoczne są także, już bardziej w skali mikro, bo odnośnie konkretnego człowieka, trendy związane z dobrostanem i zdrowiem psychicznym. Trzy najmocniejsze to: hasła ze słowem „employer”, dbałość o zdrowie psychiczne, wprowadzenie danych do HR.

Employer branding – czyli pokazywanie miejsca pracy jako fajnego i takiego, w którym warto pracować oraz employer advocacy – czyli angażowanie pracowników do promowania firmy jako dobrego pracodawcy, to działania odpowiadające wprost potrzebom młodych ludzi na rynku pracy. Pracodawca musi być autentyczny, a jego profil zbieżny z tym, co myśli o świecie kandydat lub kandydatka. Zetki są skłonne zarabiać mniej, jeżeli pracodawca będzie im odpowiadał światopoglądowo.

Dbałość o dobrostan, szczególnie w kontekście przepracowania, wypalenia zawodowego, a także piętna odciśniętego przez pandemię to ważny temat zauważany przez firmy. Wprowadzają one programy wspierające, zatrudniają inhouseowych terapeutów czy w odpowiedni sposób restrukturyzują benefity.

Aby firmy mogły zrealizować powyższe plus oprzeć się wielkiej rezygnacji muszą wsłucha się głębiej w to co mówią im pracownicy. Najlepszy sposób by to zrobić to oprzeć się na danych – niezależnie od tego czy będą to dane, które pomogą skrócić rekrutację czy dane, które faktycznie zmniejszą liczbę rotacji poprzez dostosowanie miejsca pracy do faktycznych potrzeb pracowników.

Czy to wróżenie z fusów? Nie – wszystkie te rzeczy tak naprawdę JUŻ się dzieją i to od Ciebie zależy czy wskoczysz na falę i wykorzystasz je odpowiednio czy zostaniesz z tyłu.

Czy mnie jeszcze pamiętasz? – Bumerangi w pracy

Literackie „być albo nie być” zostało aktualnie zastąpione w rekrutacji pytaniem: wracać czy nie wracać? Coraz popularniejsze staje się zjawisko pieszczotliwie zwanych bumerangów, wracających do firmy, z której wcześniej odeszły.

Czy warto rozważyć powrót? Czy jest ok być bumerangiem?

Tak, właśnie o tym przeczytacie w kolejnym, emocjonującym i pełnym zwrotów akcji wpisie.

Dlaczego bumerangi marzą o powrocie

Ostatnio na LinkedIn trafiłam na raport Human Panel o pracownikach wracających do firmy po przerwie. Oto kilka danych liczbowych, które każą myśleć, że ludzie lubią być bumerangami:

  • 15% pracowników wróciło do dawnego pracodawcy
  • 40% rozważa taką możliwość

Dlaczego tak jest? To proste – najbardziej lubimy te piosenki, które znamy. Wracamy do organizacji, której struktury i sposób działania są nam znane, zazwyczaj po przekonaniu się, że gdzie indziej jest mniej fajnie. Wdrożenie – koszmar większości moich klientów i lęk, że się nie sprawdzą – nie jest takie straszne, bo jest bardziej przypomnieniem niż faktycznym onboardingiem. No i może być tak, ze jest dodatkowy bonus i 100 punktów do fajności miejsca – ludzie, których się już wcześniej znało i kochało.

Ścieżka kariery

Czy HR chcą bumerangów?

To teraz druga strona medalu – czy firmy chcą przyjmować takich ludzi? Przecież odeszli, porzucili, nie chcieli? Badanie Human Panel wskazuje, że:

  • 76% HR-owców bardziej przychylnie patrzy na bumerangi teraz niż w przeszłości
  • 56% HR i 51% menadżerów nadaje wyższy priorytet aplikującym bumerangom niż, hm, nie-bumerangom
  • 40% HR-owców przyznaje, że zatrudniło ponad połowę bumerangów, które chciały wrócić
  • 33% HR i 38% menadżerów uważa, że to, że zaoszczędzą czas i pieniądz na onboardingu i wdrażaniu to jest super powód, by ktoś wrócił

Więc jeżeli rozważasz powrót do swojej eks-organizacji, to Twoje szanse są całkiem niezłe i należy porzucić obawy przed tym czy Cię będą chcieć i czy warto spróbować.

Już lecę!

Czy faktycznie warto wracać?

Oczywiście, (wiedzieliście, że to nadejdzie) – to zależy. Warto sobie jednak zadać kilka pytań przed kliknięciem „aplikuj”:

  1. Czy czynnik, który spowodował Twoje odejście, nadal tam jest? – Jeżeli był to szalony prezes, odległość od Twojego miejsca zamieszkania, zbyt duże obłożenie pracą na osobę warto zweryfikować czy coś się w tym fakcie zmieniło.
  2. A jak tam mosty? – Bo wiesz, jeśli masz wątpliwości, czy Twoje zachowanie przy odchodzeniu było ok, to pewnie jest spore prawdopodobieństwo, że Twój bumerang… nie doleci
  3. Z kim będziesz pracować? – masz niesamowitą przewagę nad innymi, bo insider’s knowledge o tym jak działa konkretny dział i czy jego sposób pracy jest zbieżny z Twoją wizją świata na pewno pomaga podjąć decyzję.
  4. Czy będziesz zaczynać od zera? – czy HR wezmą pod uwagę mozolnie budowaną karierę w ich organizacji i potem poza nią czy wracasz i od nowa budujesz swoją markę? Warto zrobić takie vibe check przed ostateczną akceptacją powrotu

No więc wiatry sprzyjają bumerangom, a jak bumerang czuje, że czas zakręcić z powrotem – to tak, jak najbardziej niech próbuje. Nie wiesz jak podjąć próbę – możesz zawsze napisać do mnie, autorki tekstu z największym zagęszczeniem słowa „bumerang” na cm2 oraz doradczyni zawodowej, która robi takie rzeczy 😉

Korpo kij i marchewka

Mimo że wszelkie poradniki bycia guru internetów mówią, by nie zanudzać opowieściami o sobie, ja jednak bardzo lubię ten temat i chciałabym kilka faktów tutaj przytoczyć. Jestem milenialsem, dorastającym na przełomie tysiącleci (JAK TO BRZMI!), jeszcze nie do końca z pokolenia „zajęć dodatkowych codziennie”, ale już na pewno z tego, że „trzeba mieć papier”, „trzeba się uczyć” itp itd.

Jeżeli ktokolwiek czytał tutaj moje zdanie na temat pracy w przyszłości, ten/ta wie, że to czego uczymy się teraz w szkołach właściwie jest losową próbą odpowiedzenia na to, co może się przydać za 20-30 lat na rynku pracy. Co myślą na ten temat dzisiejsi uczniowie, pisałam więcej tu.

nagrody i kary w pracy
Nagroda: uścisk dłoni prezesa 😉

Aktualnie coraz mocniej ma się trend edukacji alternatywnej, a jej najjaśniejsze punkty, takie jak brak ocen, swoboda w decydowaniu o aktywnościach, w których się uczestniczy, nastawienie na relacje, szacunek i swoje potrzeby coraz mocniej spływa do edukacji systemowej na całym świecie.

A, no i jest brak nagród i kar, zarówno w szkole jak i w domu. Udowodnione naukowo, że osoby, które kierują się motywacją wewnętrzną (czyli sami chcą, a nie bo się czegoś boją albo oczekują gratyfikacji) osiągają w życiu więcej. Dlaczego więc nagrody i kary mają się świetnie w korpo-środowisku?

  1. Każdy kocha dostać premię – z tym polemizować nie będę. I nawet nie podejmuję dyskusji o tym, czy to rzeczywiście takie super, bo czuję, że to przegrana sprawa 😉
  2. Kary i nagrody są wpisane w kodeks pracy – i dokładnie jest to tak nazwane. Bardziej chodzi oczywiście o kary, czyli kiedy można zwalniać, dawać nagany i inne tego typu hocki-klocki, ale też Kodeks stara się regulować wręczanie nagród, by niektórzy, hm, nie przesadzili 😉 ALE nomenklatura jest jaka jest, świadomość również, więc idzie w świat, że w miejscu pracy w standardzie są tego typu praktyki.
  3. Natychmiastowy rezultat – ale, jak zbadano, dość krótkotrwały. Mimo wszystko danie premii, podwyżki czy innej nagrody daje pracodawcom argument, że „przecież dostałeś/łaś”, a pracownikowi niejako zabiera śmiałość w pytaniu co dalej, kiedy pierwsze zadowolenie już minie.
  4. Efekt „Ty też tak możesz” – znaleźć się na dnie, ale i sięgnąć ku gwiazd. Pokazówka do drugie imię korporacyjnych nagród i kar.

No dobrze, ale co w zamian? Jakoś trudno sobie wyobrazić hordy silnie zmotywowanych wewnętrznie pracowników, którzy prą na bramę do biura by realizować swoje zadania dla rozwoju…

Kary wpisane są do kodeksu pracy.

Jak we wszystkim, co chociaż trochę zahacza o future-proofing – rozwaga i człowiek. Budowanie relacji z pracownikiem, opartej na jego przywiązaniu i tym, że jest się fajnym pracodawcą, jest dużo lepsze niż premia roczna. Czy będą to dodatkowe dni wolne, umożliwienie fajnego sposobu spędzania czasu, coroczne eventy z okazji rocznicy pracy… Ale zawsze w charakterze podziękowania, zauważenia, a nie nagrody. To odwraca faktyczny cel działania.

Co do kar, nie wypowiem się. Brakuje mi dyplomacji, do której zachęcam właśnie w takich sytuacjach.

Stakeholder management – czy już to robisz i dlaczego warto?

„Stakeholder management” to hasło, oraz jego mniej lub bardziej pokraczny, polski odpowiednik, szturmem bierze ostatnio robione przeze mnie CV menadżerów wysokiego szczebla. Dlaczego zarządzanie interesariuszami – bo tak to niestety po polsku brzmi – jest obecnie cechą, którą warto się chwalić i jak się dowiedzieć czy już to robisz? Read on, my friend!

Każdy ma swojego stakeholder’a

Mimo że hasło brzmi bardzo oficjalnie, stakeholderów spotykasz codziennie: są to osoby, które mają największy wpływ na Twoją pracę. A stakeholder management to proces tworzenia i utrzymywania z nimi dobrych relacji, co docelowo ma doprowadzić do jakiejś fajnej gratyfikacji, a krótkofalowo ułatwi realizację własnych pomysłów.

Stakeholder management jest umiejętnością szczególnie pożądaną w zawodach lub firmach działających projektowo lub gdzie kilka zespołów musi dowieźć swoją część na czas, a każdy z nich odpowiada za coś (i przede wszystkim PRZED kimś) innym.

Nie jest to jednak tak proste jak „szef mnie lubi” – zarządzanie interesariuszami to zaplanowanym proces, w którym wykorzystuje się bardzo konkretne cechy, umiejętności i strategie.

stakeholder management
Stakeholder management – wymaga zaplanowania i precyzji

Szybki plan stakerholder managera

Temat znalazł się na łamach mojego bloga, bo skuteczny stakeholder management w dużej mierze opiera się na moich ulubionych kompetencjach przyszłości (w ostatnim odcinku gościliśmy umiejętność uczenia się przez całe życie i ciągłego poszerzania kompetencji). Zanim jednak przejdziemy do konkretnych działań, warto mieć plan: od ogółu do szczegółu, jak w szkole 😉

  1. Po pierwsze, rozpoznaj kto jest stakeholderem w Twojej sytuacji, ilu ich jest i kto ma jaką moc i rangę. A potem zastanów się co od każdego z nich oczekujesz w odniesieniu do realizowanego projektu.
  2. Zaplanuj w jaki sposób, jak często i w jakim celu będziesz z nimi rozmawiać. Odpowiednio dobierz metodę komunikacji oraz styl raportowania do wymagań i sposobu bycia każdego z interesariuszy.

Mamy bazę – z kim i o co toczy się gra 🙂 Teraz rozpoznaj jakimi narzędziami warto ją toczyć:

Komunikacja – wspomniana już oraz szeroko opisana tu, jednak jest podstawowym narzędziem do zjednywania sobie stakeholderów oraz realizacji (wspólnego) celu.

Przywództwo – porywanie tłumów to cenna umiejętność pod kątem przekonania przełożonych, że Twój pomysł JUŻ zaprzęga innych do pracy

stakeholder management
Stakeholder management meeting z widokiem na brzydki dywan 😉

Zarządzanie potrzebami – czego chce klient? czego chce interesariusz? Ty to wiesz i na to odpowiadasz.

Negocjacje – fajnie by było dostać 100%, ale to mało realne. Umiejętność argumentacji i dyskusji pozwala zbliżyć się do tej liczby.

Rozwiązywanie problemów – każdy wie, że przychodzi się z rozwiązaniem (dobrym 😉

Planowanie – i przewidywanie zdejmują z barków Twojego interesariusza, a także Twoich znaczną część stresu. Fajnie!

I teraz następuje nagły zwrot akcji – a może dla niektórych oczywisty – głównym celem tego wpisu nie było podanie ABC co robić by szef/szefowa był nam przychylny, wszak stakeholder management to przede wszystkim jak najlepiej zrealizowane zadania i skończone projekty. Korzyści dla nas płyną z dobrze i celowo wykonanej pracy. A to, że wyszła nam gotowa checklista cech do wpisania w CV, to jakoś tak przez przypadek… 😉

Jesienna fala rozstań… czas start

25% polskich pracowników wchodzi w jesień w statusie „zupełnie niezaangażowany w pracę”. Zupełnie niezaangażowany to już chyba więcej niż słynne „pie*dolę, nie robię”. 🧐Badanie „Zaangażowanie polskich pracowników za pierwsze półrocze 2021r”, które zainspirowało mnie do tego tekstu, wieszczy falę rozstań na linii pracodawca-pracownik. Co spowodowało taki nagły zwrot akcji i co to znaczy dla Ciebie? Read on!

Ile to jest 25% niezaangażowanych pracowników

Gdyby Twoja firma była samochodem, jeździłaby na trzech kołach, a gdyby była psem, to trójnożnym. Twój ulubiony zespół muzyczny nazywałby się ABA, w roku nie byłoby lata, a mecz koszykówki kończyłby się nierozstrzygnięty po 3 kwarcie.

Ci „niezaangażowani” to ci, którzy przychodzą odbębnić swoje, jednak na około wypowiadają się źle o firmie, wykorzystają każdą okazję do zmiany pracy i nie podejmą działań naprawczych. Jeżeli czujesz się właśnie tak – to na pewno nie jesteś sam/a, a wręcz jest Was rekordowo dużo. Wspomniane badanie Kincentric mówi o tym, że nawet 41% pracowników myśli aktualnie o zmianie pracy.

fala rozstań

Powody zawodowej fali rozstań

Co takiego się wydarzyło, że wydaje się być gorzej niż kiedykolwiek? Stare, dobre oczekiwania vs. rzeczywistość.

  1. Po prawie dwóch latach w pandemii, pracownicy oswoili się już z nią, a także przekonali, że wiele rzeczy może być zrobione i zorganizowane inaczej. Jedną z kości niezgody jest na pewno to, jeżeli firma nie wychodzi z inicjatywą pracy zdalnej lub chce się z niej wycofać. Firmy, które korzystają z tego rozwiązania otrzymały nagle wielką pulę potencjalnych pracowników, bo relokacja przestała być niezbędna. Jest więc stosunkowo łatwiej o pracę w sprzyjających pracownikom warunkach.
  2. Czasy początku pandemii były też czasem dużego wsparcia pracowników, dbania o ich dobrostan psychiczny. Kiedy norma pandemiczna spowszedniała, wiele firm przestało aż tak o to dbać, a pracownicy nadal tego potrzebują.
  3. Sytuacja gospodarcza oraz inflacja wywierają presję na korektę wynagrodzeń oraz mogą być przyczyną niższej stopy bezrobocia. Chociaż wszyscy obawiali się rynku pracodawcy (a ja nawet pisałam na ten temat post, który źle się zestarzał 😉 ) – zdecydowanie lepsza ręka trafiła się pracownikom.

Jeżeli zmiana pracy jest w kwestii Twoich zainteresowań, to teraz jest na to dobry czas. Jeżeli natomiast są rzeczy w aktualnym miejscu pracy, o które chcesz zawalczyć, pracodawcy są coraz bardziej świadomi zagrożenia związanego z odejściem i/lub nieefektywnością niezaangażowanych pracowników, więc… działaj.

Osobista Rada Nadzorcza – hot or not?

Osobista Rada Nadzorcza (ORN, nie mylić z ONR 😉) to koncept, z którym spotykam się coraz częściej i nie wiem co o nim myśleć.

Na początek: czym jest Osobista Rada Nadzorcza (Personal Advisory Board)?

Jest to grupa ludzi, których się radzisz przed podjęciem kluczowej decyzji (zawodowej). Nie są to jednak tacy zwykli ludzie, których normalnie byś pytał/a (siostra, chłopak, przyjaciele), a osoby, które w Twojej dotychczasowej karierze zawodowej czymś Ci zaimponowały, czegoś nauczyły lub uzupełniają cechy, których sam/a nie posiadasz. W pewnym sensie mentorzy, ale bardziej ad hoc. Osoby, których insight pomaga w rozwijaniu Ciebie i Twojej kariery, dzięki nim przekraczasz swoje limity.

osobista rada nadzorcza
Moja Osobista Rada Nadzorcza debatuje nad stanem moich finansów. Inscenizowane 😉

Zdania są podzielone – czy tworzysz taką radę oficjalnie zapraszając do niej członków czy jednak jest to lista uformowana w Twojej głowie. Zapewne decyzja do podjęcia indywidualnie, aczkolwiek wszystkie scenariusze, które rozegrały się w mojej głowie gdy ktoś podchodzi i zaprasza były raczej 😬 niż 👍

Osobista Rada Nadzorcza – Twoi właśni Avengersi

Kogo warto mieć w ORN? Niczym Planetarianie lub, dla młodszego pokolenia, Avengersi, każdy powinien mieć supermoc. Najlepiej taką, której nie masz Ty. Na przykład:

rozbudowany network – na tym zawsze można skorzystać, a jeżeli jest on jeszcze na dodatek branżowy, skracasz sobie ilość podań ręki do uzyskania istotnych dla Ciebie spotkań lub informacji.

wyższe stanowisko / większe doświadczenie – bo to zapewne Twój późniejszy cel. Pytanie u źródła to droga na skróty!

to samo / podobne stanowisko w innej organizacji – dobry punkt odniesienia

niższe stanowisko niż Ty – dla nadania perspektywy i pokory

wiedzę z zakresu prawa / podatków / social mediów / technologii / finansów / marketingu – wiesz o co chodzi: osoby, które wiedzą dużo na potrzebny Ci w danym momencie temat

wsparcie – czy będzie to partner, rodzic czy terapeuta, ktoś kto czuwa nad emocjami i well-being też jest tutaj niezbędny

Wszystkie te osoby musisz znać osobiście i im ufać. Jednocześnie nie wyklucza to z listy na przykład podcasterów czy innych „głów z internetu”, które możesz obejrzeć, posłuchać lub poczytać gdy pali Cię jakiś problem. Jeżeli mieć już ORN to z ekspertami światowej klasy!

osobista rada nadzorcza
Wspólne działanie dla Twojego dobra. Jeszcze bardziej inscenizowane 😉

Czy Osobista Rada Nadzorcza to dziwny koncept?

O ile czerpanie z doświadczenia i wiedzy innych wydaje mi się cenną i konieczną umiejętnością, jakieś specjalne ustrukturyzowanie tego i nadanie procedur wydaje mi się sztuczne i nienaturalne. Jednak to JA. JA nie mam problemu z pytaniem, pytaniem o radę czy proszeniem o pomoc.

Widzę wartość nawykowego korzystania z Rady dla osób, które mają problem z podejmowaniem decyzji, podejmują ją w obszarze zupełnie poza ich strefą komfortu / wiedzy lub boją się zmian. Kilka słów wsparcia podparte faktami, może zdziałać cuda dla pewności siebie.

4 powody, dla których zasługujesz na awans

Nie, że nie zasługujesz na niego BEZ powodu 😉 Mnie nie musisz przekonywać, ale czasem o tym, że już czas na awans trzeba przekonać swoich przełożonych. Oto kilka niezawodnych pomysłów na to, by dobrze przygotować się do tego typu rozmowy (a potem zamówić nowe wizytówki ;).

1. Zasługujesz na awans, bo: działasz strategicznie

Strategicznie i podprogowo! Sytuacji prowadzących do potencjalnego awansu może być wiele: odejście lub awans kogoś ze stanowiska, na które aspirujesz, restrukturyzacja czy cykl ocen okresowych. Jest coś, co łączy je wszystkie: nigdy nie są spontaniczne. Twój przełożony/a, nie obudził się dziś w środku nocy i nie krzyknął „o rany! awansuję dziś Kubę / Asię / wpisz swoje imię!”. Decyzje, a także budżetowanie płac, następuje z dużym wyprzedzeniem (zazwyczaj budżet bywa „klepnięty” do końca stycznia i dotyczy zmian kadrowych i płacowych, które będą miały miejsce przez cały rok rozliczeniowy, z buforem na nagłe zwroty akcji).

jak prosić o awans i podwyżkę
Zasługujesz na awans na 100%, ale przygotuj się odpowiednio do poproszenia o niego.

To dobra i zła wiadomość. Zła, bo ciężko dyskutować z decyzjami podjętymi i przyklepanymi dawno temu, gdy masz na to czas i miejsce jedynie podczas ocen okresowych. Dobra – masz mnóstwo czasu na sygnalizowanie swojej gotowości, sugerowanie, że jak nie Ty to kto itp. Sugeruję zintensyfikować starania w okresie, gdy firma zamyka stary budżet i otwiera nowy 😉 Lub gdy ten-człowiek-którego-zastąpisz, składa wypowiedzenie.

Dobór odpowiedniego momentu jest kluczowy, bo chcesz być na short-liście, wtedy kiedy zapadają decyzje. Jeżeli zasygnalizujesz gotowość dopiero na rozmowie okresowej lub gdy koleżanka na ostatnich nogach odbiera od Was prezentową wyprawkę dla maluszka, zakład o pistacjowego ptysia z Ms. Mellow, że będzie już po ptakach.

2. Zasługujesz na awans, bo: jesteś najlepszy/a

Nie jesteś jednak jedyny/a w puli i na pewno ne jesteś jedyny/a, który tak o sobie myśli. Często, gdy dochodzi do rozmowy o podwyżkach i awansach, chętny do tego pracownik pyta, co może zrobić by na owy awans zasłużyć. Według mnie takie działanie jest błędne. To znaczy, jasne, można pytać, a potem dostać dodatkowe zadania by udowodnić, że jest się ok. Pracować niejako na wyższym stanowisku, ale bez nazwy i bez kasy. Fail.

Ponieważ, jak już wiemy, działamy strategicznie, strategicznie wiemy też jakiego typu cechy, zadania i działania są potrzebne i wykonywane na stanowisku, na które aspirujemy. Nikt nie musi Ci tego mówić i nie musi być sytuacji, w której obwieszczasz: „halo, uwaga, od teraz robię więcej, bo chcę awaaaansss!”

Jesteś najlepszym wyborem, bo:

a) zagadujesz podprogowo na ten temat i sygnalizujesz, że to dobry pomysł w odpowiednim momencie

b) już teraz, nieproszony/a wykazujesz się inicjatywą i zaangażowaniem, walidując tę tezę i zbierając amunicję…

jak prosić o awans i podwyżkę
W Twoich rękach by zobaczył/a!

3. Zasługujesz na awans, bo: masz na to dowody

…która doprowadza nas do punktu nr 3. Mamy odpowiedni moment i odpowiedni mindset, teraz trzeba zebrać twarde fakty, by móc podeprzeć swoje plany konkretami.

Po pierwsze, już możesz powiedzieć o wykonywaniu obowiązków wykraczających poza Twoje stanowisko.

Po drugie, pracując zbierasz konkretne liczby potwierdzające Twoją superowość . Chodzi o to, co zawsze – pieniądze. W jaki sposób Twoje działanie wpłynęło na cel firmy? Usprawniłaś jakiś proces, który pozwolił zaoszczędzić czas, a tym samym hajs? Znegocowałeś ceny o x% co równa się dziesiątkom milionów dolarów?

Po trzecie, mając tak konkretne dowody oparte w swojej pracy, odsuwasz na bok czynnik osobowy. Wiesz, że nie jesteś jedyną osobą w zespole, zapewne nie tylko Ty zbroisz się do awansu. Twoje argumenty pozostają jednak całkowicie w sferze biznesu, a wiedz, że to rzadkość.

4. Zasługujesz na awans, bo: potrafisz o tym mówić

Jest odpowiedni moment, grunt jest przygotowany, a w dłoni dzierżysz argumenty. Teraz czas na oficjalną rozmowę z decydentami. Wybierz moment wystarczająco wczesny, by oficjalne decyzje jeszcze nie zapadły, jednak po tym jak minie trochę czasu od Twojego podprogowego przygotowywania 😉 Zaplanuj rozmowę, znajdź salę i wolne pół godziny przełożonego. To zbyt poważne sprawy by się łapać na korytarzu.

jak prosić o podwyżkę i awans
Jesteśmy przygotowani na najtrudniejsze pytania!


Gdy już przedstawisz o co chodzi, wyłuszczysz swoje argumenty, dorzuć jeszcze posypkę z:

Planów – jak widzisz siebie na tym stanowisku. Może masz już pomysł na jakieś usprawnienia, oszczędności, nowości?

Samorozwoju – tak, celem jest zdecydowanie pokazanie Twojej wybitności i nie możliwości zastąpienia, jednak jeżeli sam/a powiesz o rejonach, w których widzisz możliwość poprawy i chęć nauki, Wasze spotkanie nabiera dodatkowego, korzystnego dla Ciebie wymiaru

Zrozumienia – jak nie zapytasz, to pewnie nie dostaniesz, jednak bądź też przygotowany/a, że nawet gdy zapytasz, możliwe, że nie dostaniesz. Nie musi się to wiązać z Tobą, jest wiele powodów, dla których tego typu prośby są odrzucane. Nawet jeśli awans i podwyżka nie nastąpi teraz to Twoje przygotowanie do rozmowy oraz pozytywne i rozumiejące nastawienia do możliwości odmowy na pewno punktują na przyszłość.

Ludzie są różni – serial „Role w zespole”

Natalia „Ludzie są różni” Florek, tak będzie wyryte na moim nagrobku, jeżeli tylko nie wyjdzie opcja z zostaniem drzewem. Nie wiem ile razy powiedziałam to w swoim życiu, ale zupełnie szczerze wierzę, że jest to absolutna podstawa tworzenia relacji międzyludzkich, komunikacji oraz świadomości swojego wizerunku (zawodowego). A dziś będzie o stopień wyżej – o tym, że ludzie są różni, a środowisko zawodowe, niczym maszyna losująca lotto, randomowo łączy ich w zespoły o wspólnym celu.

Jak ogarnąć swoją rolę w zespole? Zapraszam na dzisiejszy, całkowicie (no prawie) nienaukowy tekst 😀

Z czego wynikają role w zespole?

No co Ty, Florek, o czym Ty w ogóle do mnie rozmawiasz, oczywiście że z…

  1. zadań
  2. doświadczenia
  3. stanowiska
  4. predyspozycji (post poświęcony poznaniu ich jest tutaj)
  5. wszystkie powyższe

Jest też multum teorii analizujących jak te aspekty oddziałują na siebie nawzajem: kolory osobowości, Belbin, teoria uzupełniania talentów… polecam zainteresowanym zgłębienie o co chodzi.

Ja jednak zadam Ci ważniejsze pytanie: jaki jest Twój ulubiony serial? (albo, jeżeli jesteś mną, jakie jest Twoje 16 ulubionych seriali, na które poświęcasz tak zawstydzająco dużo swojego czasu?)

Byc Moniką do Twojego Rossa

Pomyśl o zespole, w którym pracujesz, jak o obsadzie serialu. Tak, każde z Was zostało obsadzone w jakiejś roli, bo spełniło mniej lub bardziej formalne kryteria ku temu i teraz, wspólnie dążąc do „jak największej oglądalności” robicie swoje.

Dobry zespół jest kluczem do sukcesu. O, tak jak oni. Źródło: HBO Polska Instagram

Pomyśl teraz o tym serialu, który lubisz. Czy mam rację mówiąc, że lubisz go między innymi dlatego, że jest dobrze zagrany? Że czuć chemię między odtwórcami głównych (a w dziełach naprawdę dobrych, również drugoplanowych) ról? Dobrym przykładem jest tutaj spotkanie po latach bohaterów „Przyjaciół”, które idealnie pokazuje jak dobry był z nich team te 20 lat temu i – zpaewne – dlaczego osiągnęli taki sukces.

Teraz będzie smutno. Pomyśl o serialu, w którym wymienia się znaczna część obsady albo kluczowy bohater_ka znika/ginie. Czasem to super zabieg stylistyczny, ale częściej nowa dynamika wymaga przyzwyczajenia się. Tak wygląda zespół po zmianie w obsadzie. Hej, to byłby zupełnie inny program gdyby Cersei Lannister grała Rebel Wilson!

Role w zespole – strategie

Przede wszystkim – nie przyzwyczajaj się, ale doceń kiedy chemia jest na poziomie Friendsów, Mare z Easttown czy nawet, serio dziwię się, że to piszę, New Amsterdam.

Wiedz jaka jest Twoja rola – czy jesteś bardziej od „team spirit” czy od dyscypliny i dokańczania projektów. A może tego i tego? Jaka by nie była – graj ją i graj na swoich mocnych stronach.

Rodzina, która robi sobie straszne rzeczy, ale obsada i ich chemia 11/10 – cel osiągnięty. Źródło: Succesion Instagram

Obserwuj innych i zastanów się, kogo Wam brakuje. Czy jesteście jak dzieciaki ze Stranger Things bez Dustina? Warto o tym wspomnieć i mieć wpływ na kolejne decyzje rekrutacyjne, wszak różnorodność zawsze podnosi efektywność.

Dobra drużyna to podstawa sukcesów (serio, już nie o serialach, ale zbilansowany zespół jest bardziej efektywny – true story!), więc staraj aktywnie działać by być częścią właśnie takiego castu!

Milczenie jest złotem czyli introwertyk w pracy

Od razu mówię, ja na skali ekstra-intro ląduję tak gdzieś w okolicach 85-90% w rejonach ekstrawertyzmu, więc, jak czasem miewają ekstremalni ekstrawertycy, nie znam się, ale się wypowiem 😉 A wypowiem się o introwertykach w pracy. Dlaczego? Bo bycie intro bierze szturmem środowisko pracy, jak TikTok bierze media społecznościowe.

Introwertyk w pracy - mem
Introwertycy w pandemii. Żródło: Introvert Memes

Nieoczekiwana zamiana miejsc

Chcąc nie chcąc, przynajmniej według memów, każdy z nas przyjął styl życia introwertyka w okresie marzec-maj 2020 podczas największego, pandemicznego lockdownu. Wysyp memów i w ogóle dyskusji na ten temat doprowadził do czegoś zadziwiającego: introwertycy znaleźli się w centrum uwagi, a ekstrawertycy zauważyli, że wbrew przed-pandemicznym przekonaniom, od introwertyków można się wiele nauczyć.

Nie zawsze tak było, a introwertyk, szczególnie w zespole ekstrawertyków, był pracownikiem, hm, kłopotliwym. Oto dlaczego:

Introwertycy w pracy - mem
Mnie śmieszy. Źródło: Bored Panda
  1. Osoby ciche, nie nawiązujące licznych relacji biurowych, często z automatu dostają etykietę wywyższających się lub dziwaków. Lub, a jak, wywyższających się dziwaków.
  2. Introwertycy pracują najlepiej w pojedynkę, mając czas i przestrzeń na przemyślenia. Jest to coś trudnego do zagwarantowania w open spacie czy w pracy z zespołem.
  3. Wyrażanie poglądów, potrzeb czy pomysłów przychodzi im z trudem, szczególnie na forum. Dla większości, czyli ekstrawertyków, szczególnie w typie przywódczym i w środowisku zawodowym, nie ma czasu na specjalne traktowanie, a już na pewno na czekanie na input od introwertyka.
  4. Introwertyk, generalizując, to kot w worku. Owszem, można podczas rekrutacji, a potem w działaniu, sprawdzić kompetencje tej osoby, ale kim jest, co ją motywuje i jaki jest klucz do zbudowania relacji to kwestia włożenia dodatkowej pracy, gdyż kot w worku przychodzi bez instrukcji.
  5. Praca introwertyka jest często trudna do oceny. Ponieważ nigdy sam/a się nią nie pochwali ani nie uwypukli swojego udziału w projekcie grupowym, menadżer/ka może zwyczajnie w świecie nie wiedzieć z jakim pracownikiem ma do czynienia.

Czego nauczy Cię introwertyk?

Jak lubię mawiać, ludzie są różni i ostatnią rzeczą, którą robię i do której namawiam jest próba zmiany siebie w kogoś innego. Jednocześnie, właśnie DLATEGO, że ludzie są różni, możemy się wzajemnie od siebie uczyć, a prawdziwie silne zespoły zbudowane są z osobowości różnych typów. Oto kilka rzeczy, które wnoszą introwertycy, które stały się, o ironio, globalnym i rozpoznawalnym trendem:

Źródło: Bored Panda
  1. Uważność – obserwując, słuchając i milcząc, introwertycy widzą często więcej i lepiej. Dotyczy to nie tylko sytuacji na około, ale także wgląd wewnątrz. (To jest właśnie to, co zadziało się z – wow – całym światem, gdy zaczęliśmy zmieniać priorytety na początku pandemii i właściwie stało się new normal).
  2. Analiza – a dokładniej czas na zebranie i formułowanie myśli. Jeżeli tylko będzie na to przestrzeń, często okazuje się, że ta jedna riposta czy ten jeden pomysł w zupełności wystarczą lub zrobią robotę w odsianiu rzeczy niepotrzebnych. Pomyśl o tym zanim podejmiesz decyzję!
  3. Odmowa – jedną z potwierdzonych cech introwertyków jest to, że łatwiej jest im odmówić lub zrezygnować z czegoś. Wynika to ze stawiania czasu z samym sobą na pierwszym miejscu, świadomości swoich potrzeb i uczuć, a także chęci uniknięcia dużej liczby bodźców.
  4. Akceptacja – popularnym żartem wśród introwertyków jest nabijanie się ze wszystkich poradników, pisanych przez ekstrawertyków, by intro stali się bardziej jak ekstra. A oni zupełnie nie widzą takiej potrzeby! Akceptacja siebie i różnic to prawdziwa supermoc, którą warto przyswoić.

Instrukcja obsługi (dla) introwertyka

Gwarancją sukcesu w pracy i współpracy z introwertykiem, a także wyzwolenie jego/jej/Twojego potencjału jest uszanowanie wspomnianych wyżej różnic i odpowiednie dostosowanie komunikacji by zmaksymalizować punkty przyjaźni. Oto jak:

  1. Introwertyczne BHP – zapewnij introwertykowi przestrzeń do odcięcia się (np. w open space dobrze by było posadzić taką osobę w najmniej eksponowanym miejscu, na pewno nie na tzw. „trakcie towarzyskim”), nie zaskakuj go/jej spontanicznymi spotkaniami za pięć minut w kalendarzu, nie wywołuj na forum do odpowiedzi. W zamian poproś taką osobę mailowo o jej input w spotkanie lub spotkaj się z nią 1 na 1. Miej agendę spotkań i trzymaj się jej.
  2. Small-talk – introwertyka nie bardzo to interesuje, więc nie bądź zaskoczona/y gdy nie podłapie gadki o pogodzie czy weekendzie na początku spotkania. Pytania, które mają charakter otwierająco-zaczepny i na celu lepsze poznanie tej osoby mogą zostać odebrane jako zbyt osobiste, trzymaj się więc bezpiecznych rejonów. Gdy introwertyk / introwertyczka przestanie mówić, policz w głowie do 3 zanim zaczniesz odpowiadać – może być tak, że dopiero w ten sposób pozwolisz mu / jej PRAWDZIWIE dokończyć myśl.
  3. Fakty – w bezpiecznej przestrzeni, cichej, podczas wcześniej umówionego spotkania, pozwól introwertykowi / introwertyczce trzymać się faktów i opowiedzieć Ci jaką rolę odegrał/a w tym projekcie.
Introvert Memes Memy o introwertykach
Źródło: Bored Panda

Każdy z nas jest gdzieś na skali ekstra i introwertyczności, a na dodatek, przesuwa się po niej w zależności od wielu czynników. Hej, nawet ja miewam dni, w których książka, wino i okład z kota w cichym, pustym domu, to najlepszy sposób spędzania czasu. Najważniejsze jest uświadomienie sobie, że tak jest i dostosowanie prędkości i głośności do tych, którzy sami pewnie nie powiedzą, że jest za głośno i za szybko.